Let's talk about förändring
En vän till mig berättade att hon deltagit på en kurs där hon fick lära sig att det finns två typer av människor - de som trivs med förändring och de som inte gör det.
I sitt examensarbetet Förändringsledning - mer än bara ett strukturerat angreppssätt för organisationsförändringar (2012) skriver Anna Jensen och Sofia Sundström om organisationskultur och hur olika människor förhåller sig till den när de byter jobb:
...det människor ägnar sig åt om dagarna är något som i många avseenden definierar dem som personer. Idag finns en trend där människor i allt högre grad rör sig mellan organisationer. [...] Dessa byten leder till att individen möter nya verklighetsuppfattningar och nya sätt att tolka och uppfatta omgivningen. Det här leder i sin tur till att individen tvingas sätta de egna värderingarna i förhållande till de nya. [...] Vid frekventa organisationsbyten har forskare funnit att behovet av en trygghet i den egna identiteten ökar (Lindgren et al., 2004). Det här underlättar organisationsbytena då personen inte behöver lägga lika mycket energi på att utvärdera och ifrågasätta sig själv i förhållande till de nya omständigheterna.
Här ovan finns två ledtrådar till hur man kan undvika att göra förändringar till något som anses negativt och ses på med skepsis på arbetsplatsen.
Ledtråd nr. 1
Vissa tycker det är bra med förändring och andra tycker inte det. Dessa två grupper behöver behandlas på olika sätt när en förändring ska presenteras och genomföras. De som tycker om förändring kan bli frustrerade när de som är mindre positiva kommer med ifrågasättanden. De förändringsobenägna kan se de positiva som oansvarsfulla och impulsiva.
Det finns flera risker med en sådan här situation. Det kan bildas olika läger som ser varandra som "fiender" vilket försämrar den psykosociala arbetsmiljön och minskar samarbetsförmågan. De olika grupperna kan också verka demoraliserande på varandra eftersom deras behov är som två motpoler till varandra.
Ett sätt att lösa situationen kan vara att låta alla vara med och bygga den nya strukturen men de två personlighetstyperna får möta förändringen på olika sätt. De som vill ha förändring få vara med och jobba med arbetsuppgifter som rör helheten medans de som inte är så positiva och kanske känner oro får fokusera mer på hur den egna rollen kan se ut efter förändringen är genomförd. Självklart behövs dialog och insyn mellan alla parter för att detta ska fungera.
Ledtråd nr. 2
De personer som byter arbete och organisation ofta tillhör troligtvis den grupp som trivs med förändringar men det som är intressant utifrån Jensen och Sundströms text är att förmågan att känna sig trygg i förändringen ligger i självbilden eller självförtroendet.
För att lättare kunna få med sina medarbetare i en förändringsprocess kanske man måste börja någon helt annan stans - i deras självbild och trygghet i den egna förmågan.